Örgütlerde farklılıkların yönetimi

Dünya nüfusu hızla artış göstermektedir ve bu durum farklılıkların da yükseldiğine işaret etmektedir. Son verilere göre yeryüzünde 7 milyarı aşkın insan bulunmaktadır. Bu sayısal veri 7 milyarı aşkın farklı düşünce ve farklı bakış açısı olduğu anlamına gelmektedir.

Belirli hedeflere ve amaçlara ulaşmak maksadıyla bir araya gelen insanların uyum sergilemeleri, bu amaçların gerçekleştirilmesini daha da kolaylaştırmaktadır. Ancak örgütü oluşturan bireyler farklı yapılara ve özelliklere sahiptirler. Dolayısı ile farklılık olması demek aykırı düşünceler anlamına gelmektedir. Örgütlerin bu farklılıkları ortak bir payda etrafında birleştirmeleri ve yönetmeleri, gelecekleri ve verimlilikleri açısından önem taşımaktadır.

Farklılık kavramının çeşitli tanımları bulunmaktadır. Farklılığı kavramsal açıdan değerlendiren Akın (2007), farklılık; farklı inanç gruplarından olan, farklı demografik yapıdan gelen, farklı dilleri konuşan, farklı kültürlere sahip ve farklı değerleri benimseyen kişileri ya da toplulukları niteler, bunların varlığını bilmeyi ve farkında olmayı anlatır  (Memduhoğlu, 2007:10) demektedir.

Hubbard (2004) ise farklılıkları, “Örgüt hedeflerini gerçekleştirme yolunda uygulanan, farklılıklar ve benzerliklerle nitelendirilebilecek ortak (kollektif) bir karışım” olarak değerlendirilmektedir. Bu tanıma göre farklılıklar; herkesi ve herkesin farklılıklar ve benzerlikleri ile sahip olduğu özellikler, süreçler, sistemler ve örgütün cevap vermek zorunda olduğu küresel koşullardaki çeşitliliği içeren bir karışım, mozaiktir (Sürgevil, 2008:8).

Cox (1993)’a göre ise farklılık, “sosyal bir sistem içinde kültürel açıdan farklı bir gruba üye olan insanların temsil edilmesidir” (Tatlı, 2014).

Sürgevil (2008:8) en kapsamlı farklılık tanımlarından birini de R. Roosevelt Thomas (1991)’ın yaptığını belirtmektedir. Thomas’a göre farklılıklar herkesi kapsamaktadır ve farklılık tanımını; yaş, kişisel geçmiş / alt yapı (background), kurumsal geçmiş, eğitim, kişilik, yaşam tarzı, cinsel yönelim, coğrafik köken, yönetimde olma / olmama durumu gibi nitelikleri de ekleyerek genişletmiştir.

Bu tanımlardan da ortaya çıktığı üzere farklılık; demografik özelliklere, sosyo kültürel yapıya, kişiliğe, psikolojiye vb.  unsurlara göre değişim göstermektedir. Ancak, farklılığın örgütsel alanda ortak bir gaye etrafında birleştirilmesi mümkündür. Başarı, performans ve verimlilik gibi kriterler değişik bakış açısı ve yaratıcılıkla harmanlanarak farklılıkların bu doğrultuda yönetilmesi örgütlerin geleceği açısından büyük önem taşır hale gelmiştir. Böylelikle çok uzak bir geçmişi olmayan “Farklılık Yönetimi” ile vizyona uygun bir anlayış geliştirilebilir.

FARKLILIK YÖNETİMİ

Atlı’ya (2013:224) göre farklılıkların yönetimi öncelikle farklılıkları görmek, kabul etmek, bireysel farklılıklara sahip insanlara değer vermek ve onları takdir etmek ve bütün çalışanları ırk, dil, din, cinsiyet, milliyet, yaş, meslek ve sınıf gibi farklılaşmış kimliklerden kurtararak onların yeteneklerini kurumları için kullanmalarını sağlamaktır (Meriç, 2015:64).

Farklılıkların yönetimi örgüt içinde yer alan özelliklerin organizasyonun amaçları doğrultusunda ortak noktada buluşturulması ve yönetimidir (Begeç, 2014:13).

Farklılık yönetimi 1960’lı yıllarda yönetim bilimi alanında incelenmeye başlamış bir yaklaşımdır.  Öncer (2004), Olumlu Eylem ve Eşit İş Fırsatı'na yönelik ilk yasal uygulamaların 1960'ların başında Amerika'da ortaya çıktığını belirtmektedir. Ayrıca  1980’lere gelindiğinde, Olumlu Eylem uygulamalarının yasal zorunluluktan ziyade insan kaynakları yöneticilerinin sorumluluğunda olan bir konu olduğu anlayışı benimsenmeye başlamıştır  (Toksa, 2012:43).

Literatürde temel alınan farklılıkların yönetimini ortaya çıkaran nedenler de şu şekilde açıklanabilmektedir (Ataman, 2014:39):
·         İşgücünün demografik yapısındaki değişiklikler.
·         Yasal düzenlemeler.
·         Rekabet baskısı.
·         Küresel işletme yapılarının ortaya çıkması.
·         Sosyal sorumluluk kavramının öneminin anlaşılması.

Tamer (2002)’in Türkiye’de şirket yöneticileri üzerin de yapılan bir araştırma sonuçlarına dayanarak verdiği bilgilere göre de farklılıkları yönetme özelliği olmazsa olmazlar arasında yer almaktadır (Memduhoğlu, 2007:24).

FARKLILIK YÖNETİMİNİN FAYDALARI

Farklılık yönetiminin örgütlere faydaları çeşitli şekillerde gerçekleşmektedir. Bunlardan en önemlileri rekabet gücünün artırılması ve yenilikçiliğin özendirilmesidir. Kızıl (2011, 58-59) örgütsel alandaki faydalar arasında, maliyetlerin azaltılması, iş gücü kalitesinin yükselmesi, alternatif çözüm önerilerinin oluşturulması, örgütün pazar yapısının güçlendirmesini de göstermektedir (Polat, 2015:41).  Bir diğer önemli unsur ise çatışmanın önlenmesidir. Örgüt çalışanları farklı kültürlere sahiptirler. Dolayısı ile davranışsal ve düşünsel alanda çatışmalar yaşanabilmektedir. Farklılık yönetimi bu çatışmaları önleyerek bireylerin, örgütün ortak hedeflerine yönelmesini sağlamaktadır.

Reichenberg’e (2001:7) göre örgütler, çalışanlarının farklılıklarını yansıtan özelliklerini yöneterek güçlenebilmektedirler. Araştırmalar; üst yönetim takımlarının yaş, etnik köken ve cinsiyet açısından farklı kişilerden oluşmasının, yüksek performans üzerinde olumlu etkileri

olduğunu göstermektedir. Farklı iş gücü aynı zamanda, örgütsel yaratıcılığı ve verimliliği de artırabilmektedir. Farklı deneyime sahip insanlar, iş yerlerinde bir araya geldiklerinde başarıya ulaşmak için önemli bir potansiyel oluşturabilmektedirler. Ancak bunun tersine, bu ortam iyi yönetilemezse, çatışmaların çıkması da kaçınılmazdır (Sürgevil, 2008:115-116).

SONUÇ

Günümüzde örgütler yaratıcı, yenilikçi, özgür ve rekabetçi çalışma gruplarıyla, hiyerarşinin azaldığı, esnek örgüt özelliklerinin yer aldığı katılımcı bir yapıya doğru evrilmektedirler. Organizasyonlarda dezavantaj oluşturan farklılıklar, farklılık yönetimi anlayışıyla avantaja çevrilebilmektedir. Bu yönetim modeli, örgütlerin insan odaklı bakış açısına değer vermeye başladığının bir göstergesi olmakla beraber, takım ruhunun oluşturulması, farklılıkların bir zenginlik olarak görülerek ortak hedeflere odaklanılmasını sağlamaktadır. Farklılık yönetimi; örgütsel bağlılığın oluşturulmasındaki süreçlerin uygulanması, çatışmanın önlenmesi, verimliliğin ve performansın  artırılması bakımından önem taşımaktadır.

Mehmet ZENGİN
03 Ocak 2019, İstanbul
Yüksek Lisans Ders Ödevi

KAYNAKLAR

ATAMAN Sıddık (2014). Farklılıkların Yönetiminin Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Yüzüncü Yıl  Üniversitesi Personellerine Yönelik Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi,  Yüzüncü Yıl Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme ABD İşletme Bilim Dalı Van, 39.

BEGEÇ Suat (2004). Farklılıkların Yönetimi ve Genel Kurmay Başkanlığı Barış İçin Ortaklık Merkezi’nde Yapılan Bir Araştırma, Doktora Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı, İstanbul, 13.

KIZIL Yunus (2011). Örgütlerde Farklılıkların Yönetiminin Örgüt İklimi Üzerine Etkisi ve Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Niğde Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı, Niğde.

MEMDUHOĞLU Hasan Basri (2007). Yönetici Ve Öğretmen Görüşlerine Göre Türkiye’de Kamu Liselerinde Farklılıkların Yönetimi, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı Eğitim Yönetimi Teftişi Planlaması Ve Ekonomisi Bilim Dalı, Ankara, 10-24.

MERİÇ İsmail (2015).  Kamu Yönetiminde Farklılıkların Yönetimi: ABD Hava Kuvvetleri Örneği, Doktora Tezi,  Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Yönetimi Anabilim Dalı, Çanakkale, 64.

POLAT Baran (2015). Farklılıkları Yönetimi Üzerine Karşılaştırmalı Bir Araştırma: Tekstil ve Maden Sektörü Örneği, Yüksek Lisans Tezi, Toros Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı, Mersin, 40-41.

SÜRGEVİL Olca (2008). Farklılık Ve İşgücü Farklılıklarının Yönetimine Analitik Bir Yaklaşım, Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, İzmir, 8,115-116.

TATLI Hasan Sadık (2014). Farklılıkların Yönetiminin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi, Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı, Kahramanmaraş.

TOKSA Hande (2012). Farklılıkların Yönetiminde Liderin Hareket Seçeneklerinin, Grup Performansı Üzerindeki Etkileri, Yüksek Lisasns Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı, İstanbul, 43.