Beşinci disiplin

Bilgi ekonomisi, yeni ekonomi, dijital ekonomi, post-endüstriyel ekonomi gibi isimlerle anılan 21.yy ekonomisi artık öğrenmenin sadece bireysel değil şirketler ve kurumlar bazında da ele alınması gereken bir husus olduğunu göstermektedir. Zira sadece toplumların değil kurumların da hafızalarının olduğu ve onları geleceğe taşımada bu belleğin önemli bir rol üstlendiği araştırmacılar tarafından dile getirilen bir argüman olarak karşımıza çıkmaktadır. Öğrenme tepkisel bir süreci gerektirdiğinden, gerek üst yönetim ve gerekse de çalışanlar tarafından özümsenmek durumundadır.

Öğrenme ve öğrenme süreci şirketlerde uyum ve ortak tepkileri oluşturarak kurumsal bir kimlik kazanırken, onu yönetmek de futürist bir yaklaşım gerektirmektedir. Aslında bilginin nerede olduğundan çok ona nasıl erişileceği günümüzde daha da ön plana çıkan bir mevzudur. O nedenle erişim ve bilginin yönetimi konuları üzerinde dikkatle durulması gereken argümanlar olarak belirginleşmektedir.

Son 50 yıldaki gelişmeler ışığında bilgi yönetiminin temelinin; Taylorist düşünce, TKY (Toplam Kalite Yönetimi) ile İşletme Rönesansı gibi isimlerle anılan örgütsel öğrenme akımlarına dayandığı ifade edilmektedir (Yılmaz, 2011:320). Sistem ve Popülasyon Ekolojisi kuramları da her ne kadar işletmelerin çevresiyle sürekli bir alışveriş içinde olduğunu, etkileşimde bulunduğunu ifade etse de temelde canlı bir organizmaya atıf yapmaktadırlar. İşletmeler sistemlerden meydana gelirler ve bir çevre içinde varlıklarını sürdürmeye çalışırlar.  Fakat sürekli değişen çevreye ayak uydurmak ve varlığını devam ettirmek bazı hususlara bağlıdır. Bu hususlardan belki de en önemlisi ve öğrenen örgütlere doğru ilerleyen güzergahın olmazsa olmazı kaynaklardır. Maddi kaynaklar bir kenara bırakılacak olursa insan kaynağı bu varlığın temelidir.  Bu aşamada Diken, Öztürk ve Çoban’ın (2016:43-46) Almanya’dan verdikleri örnek de oldukça anlamlıdır:

“Her şeyi kaybetmedik dedi, II. Dünya Savaşı sonrasında enkaz altındaki Almanya’yı ayağa kaldıran Adenauer hükümetinin ekonomi bakanı Ludwig Erhard ve ekledi: İnsan sermayemiz var.”

Bir örgütün özünü paylaşılan değerler ifade eder. Bu değerler beklentileri birleştirir, dönüşüm ve gelişme için zemin hazırlar. Değerleri vurgulamak suretiyle lider, insanlara belirsizlikte akıntıya kapılmamak için bir çıpa, örgütü geliştirecek karar ve eylemler için stratejik bir bağlam oluşturarak neyin değişmeyeceğinin işaretini verir. Bu bakımından örgütlerde hedefe yönelik olarak gerçekleştirilen ve bu uğurda oluşturulan vizyonun benimsenmesi, ekip ruhu kazanımı açısından çok önemlidir.  

1950’li yıllarda “Sistem Teorisi”nin ortaya konması ve bu kuramın gelişmesiyle beraber örgütlerin canlı organizmalar şeklinde düşünülmesinin yolu açılmıştır. Tecim (2044:81-82), sistem yaklaşımının kendi başına yeni bir bilimsel disiplin olmadığını, belirli durum ve gelişmelerin incelenmesinde kullanılan bir yaklaşım, metot ve düşünce tarzı olduğunu ifade etmekte, bu yaklaşımın yönetimin dış çevre şartları ile ilişkili olarak incelemesi amacı taşıdığını belirtmektedir. Buradan hareketle örgütlerin kendi içlerinde alt sistemlerden (Üretim, pazarlama, personel, muhasebe, satış, araştırma-geliştirme vs.) oluştuğunu ancak bütün olarak bir etkileşimi ve dış çevre ile olan ilişkileri  anlattığı sonucunu çıkarmak mümkündür. Sistem düşüncesi, işletmelerin çevreden aldıkları girdileri bir dönüşüm süreciyle çıktı haline getirerek yine çevreye sunmaları üzerinde durmaktadır (Efil, 1999; Aktaran: Tepeci ve Konak, 2005:381).

Sistem Yaklaşımı’na kavramsal çerçeve içinde bilgi bütünlüğü açısından bakılmalıdır. Kökeni her ne kadar Aristo’ya dayandırılsa da, 20.yy başında Von Butterfly’ın Biyoloji’de deneme şansı bulduğu düşüncenin son yetmiş yıl içerisinde Ackoff v.d. tarafından yönetimle ilgili problemlere uygulanmasıyla geliştirilmiştir (Senge, 2011: 25; Aktaran: Şenaras ve Sezen, 2017:44).

Bir örgütte öğrenme çoğunlukla kültür, teknoloji, iç ve dış çevre, strateji, politika, yönetim anlayışı gibi çeşitli faktörlerin etkisinden dolayı gerçekleşmektedir. Dinamik bir ortamda, örgütlerin iç ve dış çevrelerine uyum sağlamaları ve doğru yanıt verebilmeleri sürekli ve bilinçli bir öğrenmeyi gerektirir. Canlı bir organizma gibi tepki veren örgütlerin, çevrelerinde meydana gelen olaylara olumlu karşılık verebilmeleri; ancak değişimlere karşı açık ve esnek olmalarına ve sürekli öğrenmenin örgütün geleceği için önem taşıdığını kabul etmelerine bağlıdır. Gelecekte gerçekten diğerlerinin önüne geçecek örgütler, kişilerin bir örgütün tüm seviyelerine öğrenme yükümlülük ve kapasitesini nasıl değerlendirebileceğini keşfedenler olacaktır (Senge, 2004:12, Aktaran: Yılmaz, 2011:322).

Peter Senge, “Sistem Teorisi”ni öğrenme sürecine uyarlamıştır. Bu süreçten elde ettiği bilgileri de iş dünyasına aktarmıştır. Böylece “öğrenen organizasyon disiplini” iş dünyasında popüler hale gelmiştir (Kutaniş, 2002: 258; Aktaran: Kıngır ve Mesci, 2007:64). Senge’ye göre öğrenen örgüt olmada 5 aşamalık bir süreç ve disiplin bulunmaktadır. Senge (1990a; Aktaran: Tepeci ve Koçak, 2005:380) öğrenen örgütler oluşturmanın beş ana unsurunu şöyle sıralamaktadır:

1- Kişisel hakimiyet (personal mastery)
2- Zihinsel modeller (mental models)
3- Paylaşılan vizyon (shared vision)
4- Ekip öğrenmesi (team learning)
5- Sistem düşüncesi (systems thinking)

Kişisel hakimiyet, manevi olgunluğu anlatmaktadır ve yaşama yaratıcılık açısından bakabilmeyi ifade eder. Bu niteliğe sahip çalışanlar sonuçlara ulaşabilecek donanıma sahiptirler ve işletmelerin öğrenen örgüt olmasını kolaylaştırırlar. Zihinsel modeller, hafızamızda yer eden varsayım, genelleme ve imgeleri temsil eder. Bu nedenle zihinsel modellerin işletmede ve çevrede meydana gelen uzun dönem değişim ve gelişimleri takip edecek şekilde adaptasyonu önemlidir. Paylaşılan vizyon, ortak değerlere çalışanların sıkı sıkıya bağlılığını gerektirir. Ekip öğrenmesi, ekip üyelerinin istedikleri sonuçlara ulaşılabilmesi için düzenledikleri ve geliştirdikleri süreçtir. İş ortamı ve örgütteki çalışanlar birer sistemdirler. Sistem düşüncesi yaptıklarımızı ne şekilde gerçekleştirdiğimizi tüm boyutlarıyla ortaya çıkarabilmeye imkan sağlar.

Öğrenme bilgi olamadan olmayacağına göre bilgiyi oluşturmak, öğrenmek, çalışanları bu yönde motive etmek, ulaşılan sonuçları organizasyon bilgisine dönüştürmek ve elde edilen bilgiyi çözümde kullanabilmek öğrenen organizasyon kavramının temelleri arasında yer almaktadır. Organizasyonel öğrenme (organizational learning) ve öğrenen organizasyon (learning organization) kavramları birbirinden farklı olup ayrımlarının iyi bilinmesi gerekir. Öğrenen organizasyon kavramı sürekli öğrenmenin yanında çevresiyle de etkileşim halinde olmayı, bu etkileşimden sonuçlar çıkarmayı ve edinilen bilgilerin kullanımı becerisini ifade etmektedir (Gorelick, 2005, 383; Aktaran: Diken, Öztürk ve Çoban, 2006:45).

Senge’ye göre beş disiplinin (kişisel hakimiyet, zihinsel modeller, ortak vizyon, takım öğrenmesi ve sistem düşüncesi) bir arada gelişmesi hayati önem taşır. Sistem düşüncesi diğer disiplinleri bir arada tutar, kaynaştırır ve bir bütün haline getirir. Senge (2013:31), sistem düşüncesi olmadan vizyon oluşturmaya çalışmanın gelecek üzerine sevimli resimler yapmakla kalacağını ifade etmektedir.  Diğer yandan kişisel hakimiyet, vizyon oluşturma, takım halinde öğrenme ve zihinsel modellere sistem düşüncesinin ihtiyaç duyduğunu söylemektedir.    

Yalçın ve Ay (2011:30-31) öğrenen örgütlere doğru evrilme ile ilgili yaptıkları bir araştırmada Arkas örneğini vermektedirler ve Arkas vizyonundan söz etmektedirler. Çalışmalarında Türkiye’nin denizcilik sektöründeki öncü kuruluşu Arkas’ı incelemeleri önemlidir. Arkas yalnızca deniz taşımacılığı alanında değil, liman hizmetleri, diğer lojistik faaliyetler, turizm, akaryakıt, sigorta ve sanat gibi pek çok alanda faaliyette bulunan ve bunları senkronize edebilen bir yapıya sahip olarak görünmektedir. Stratejilerin uzun vadeli kurgulanmasında Lucien Arkas’ın  hassasiyeti, diğer sektörler açısından da model oluşturabilecek bir niteliktedir:

"Başarılı olmak için öncelikle işinizi sevmeniz ve elbette çok çalışmanız gerekir. Arkas olarak 100 yıllık tarihimiz bizi Türkiye'nin köklü kuruluşları arasında daha saygın bir yere taşıyor, gurur duyuyoruz. Ve arkamıza dönüp baktığımızda 100 yılda nereden nereye geldiğimizi daha iyi anlıyoruz. 100 yılda... O uçsuz bucaksız dünyanın, teknolojinin ve globalleşmenin etkisiyle küçük bir köye dönüştüğüne tanık olduk. Toplumsal yaşamdan, ticaret hayatına kadar her şey hızla değişti. Bu hızlı değişim içerisinde kişi ve kurumların kendilerini geleceğe taşıyabilmek için bir gerçeği kabullenmeleri gerekiyordu: Uzun vadeli stratejiler. 100 yıl önce atıldığımız ticaret hayatında ve 60 yıl kadar önce başladığımız uluslararası deniz taşımacılığında, her zaman rotası takip edilen, izlenen bir kuruluş olmak için çalıştık. Ancak önemli olanın en önde gitmek değil, hangi rotada nereye doğru yol aldığını bilmek olduğunu hiç unutmadık. Bu bilinçle, kaptan köşkümüzden ileriye doğru bakmayı bir an olsun bırakmadık. Fırtınayı, rüzgarı önceden hesaplayıp, planlarımızı ona göre yaptık. Hep uzun vadeli düşündük. Çünkü biz, dalgayı değil, okyanusu geçmeyi hedefledik. Ve geçiyoruz da...”

Sonuç

Biyolojiden ilham alarak örgütlere metaforik yaklaşımla canlı birer organizma gözüyle bakan Sistem Teorisi, organizasyonları alt sistemleriyle birlikte bütün olarak ele almaktadır. Örgütler çevreden etkilenen açık sistemlerdir ve bilgi akışına sahiptirler. Bu akış, bilginin korunması saklanması ve yeni bilgilerin sürekliliğini gerekli kılmakta, dışa adaptasyonun da kilidi olmaktadır.

Örgütlerin işleyişine bir bütün olarak bakılması gerekir. Kişisel hakimiyet, zihinsel modeller, ortak vizyon oluşturma, takım halinde öğrenme ve sistem düşüncesinden oluşan beş disiplin, işletmelerin öğrenen organizasyonlar olmasındaki süreçleri ifade etmektedir.

Mehmet ZENGİN
16 Haziran 2019, İstanbul

KAYNAKLAR

DİKEN Ahmet, ÖZTÜRK Yunus Emre, ÇOBAN Gürbüz (2006), Öğrenen Organizasyon Yaklaşımı ve Konya’daki Banka Organizasyonlarında Ampirik Bir Araştırma, Selçuk Üniversitesi Karaman İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı 11, 43-46.

KINGIR Said, MESCİ Muammer (2007), Öğrenen Organizasyonlar, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi Cilt: 6 Sayı:19, 64. www.e-sosder.com

SENGE Peter (2013), Beşinci Disiplin- Öğrenen Organizasyon Sanatı ve Uygulaması, 19. Baskı, Yapı Kredi Yayınları, İstanbul, s.25,31,391,

ŞENARAS Arzu EREN, SEZEN H. Kemal (2017), Sistem Düşüncesi, Sistem Düşüncesi, Journal of Life Economics, 44.

TECİM Vahap (2004),  Sistem Yaklaşımı Ve Soft Sistem Düşüncesi D.E.Ü. İ.İ.B.F.Dergisi Cilt:19 Sayı:2, 80-81.

TEPECİ Mustafa, KOÇAK Göknil Nur (2005), Ekiplerde Öğrenme: Öğrenen Örgütler Olmanın Anahtarı, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 14, Sayı 1, 381.

YALÇIN Bahar, AY Canan (2011), Bilgi Toplumunda Öğrenen Örgütler ve Liderlik Süreci Bağlamında Bir Örnek Olay Çalışması, Celal Bayar Üniversitesi S.B.E, Sosyal Bilimler Dergisi Cilt:9, Sayı:1, 30-31.

YILMAZ Malik (2011), Bilgi Yönetimi ve Örgütsel Öğrenme İlişkisi:

Kavramsal Bir Yaklaşım, A.Ü.Türkiyat Araştırmaları Enstitüsü Dergisi [TAED],Sayı 46, Erzurum, 320.